Saturday, March 21, 2020

Davranışlarımızı etkileyen nedir?


Coronavirüs salgınıyla bütün dünyada el yıkama alışkanlığının önemi gündeme geldi. Ülkemiz kültürel ve ekonomik nedenlerle el yıkama alışkanlığının en yüksek olduğu toplumlardan biri (%94). Yüksek can kayıplarının yaşandığı İtalya’da el yıkama alışkanlığı çok düşük (%57). Hollanda’da ise %50! Her şey dönüyor dolaşıyor davranışlara geliyor. Peki, davranışlarımızı etkileyen faktörler nelerdir? Toplumda olumsuz davranışlar nasıl engellenir veya düzenli el yıkama alışkanlıkları gibi olumlu davranışları nasıl teşvik edebiliriz?

Bilgi ve tavsiye yeterli değil

El yıkama bulaşıcı hastalıkların yayılmasını önlemenin en etkili yöntemi olarak kabul edilir, ancak tüm ebeveynler veya veliler çocuklarından yemekten önce ellerini yıkamalarını istemekten bıktılar. Aynı şekilde okullarda öğrencilere sağlık bilgisi konusunda verilen dersler çocukların belirli uygulamaları benimsemeleri için yeterli olabilir mi? Hiç şüphe yok ki, evde ailelerin uyarıları, derste sağlanan farkındalık yaratma ve bilgi önemlidir ama yeterli değil. Örneğin su ve sabun yoksa bunlar ne işe yarar?
Sosyal psikolojinin konusu olan davranış değişikliği ile ilgili olarak şimdiye kadar çoğu sağlık sorunları ile ilgili onlarca model geliştirildi. Halen TV’lerde izlediğimiz kamuoyu aydınlatma spotları ve sağlık konsültasyonları gibi geleneksel yaklaşımlar doğrudan tavsiye ve bilgi sağlamaya dayanıyor. Bilgilendirme tüketicilerin eğitimi için önemli olmakla birlikte, davranış değiştirmek için yeterli değil, çünkü davranışı etkileyen farklı seviyelerde faktörler var. Davranış değişikliğine etki edebilmek için aşağıdaki üç seviyede müdahale etmek gerekiyor:

·         Kişisel veya bireysel: inançlar, bilgi, tutumlar, beceriler, genetik
·         Sosyal: arkadaşlar, aile ve topluluklar dâhil diğer insanlarla etkileşim
·         Çevresel: Bireyin yaşadığı alan, altyapı, hükümet politikaları, ürün ve hizmetler, okul, iş yeri, mağazalar, tesisler ve ekonomi (fiyatlar gibi) ve teknoloji gibi faktörler.

Örneğin; yanlış beslenme alışkanlığının yol açtığı sorunlarla başa çıkmak amaçladığında, karmaşık bir toplumsal ve biyolojik faktörler ağı göz önünde bulundurulmalıdır. Davranış değişikliği genellikle yukarıdaki üç alanda etkili müdahalelerin karışımı ile sağlanır. Sadece bireysel düzeydeki faktörleri ele alan ve yukarıda belirtilen sosyal ve çevresel etkileri dikkate almayan müdahalelerin işe yaraması olası değildir. El yıkama örneğini ele alacak olursak, su sabun gibi altyapı ürün ve hizmetlerinin mevcudiyeti hayati önem taşımaktadır. Hükümet okullarda eğitici programlar düşünebilir veya altyapı hizmetleri için finansman sağlayabilir. Temizlikle ilgili yaygın olarak kabul edilen kültürel inançlar, el yıkama davranışlarını da etkileyebilir. Medyada düzenlenecek yaygın bilgi ve davranış değişikliği kampanyaları bu inançları etkilemeye yardımcı olabilir, ancak pratik bir etkisi olur mu? Bütün bunlar yeterli mi? Etkili davranış değişikliği kampanyaları sadece bilgi veya altyapı sağlamakla kalmaz, aynı zamanda grup ilişkileri ve sosyal normlardan da yararlanır. Akranlarınızla ve diğer kişilerle olan ilişkilerin etkisi de çok önemlidir. İnsanlar sosyal ortamlarda diğer grup üyelerinden kabul edilebilir davranışları öğrenirler. Arkadaşlarının, ailelerinin ve öğretmenlerinin belirli bir davranışı benimsediğini görürlerse yeni bir davranışı benimsemeleri daha olasıdır. Ayrıca diğer grup üyelerinin kendi eylemlerini nasıl göreceklerini düşünmeleri de kendi davranışlarını etkiler. Arkadaşlarınız ellerini yıkıyor mu? Ne sıklıkla? Sizden ne yapmanızı bekliyorlar? Yazılı olmayan kurallara uymazsanız, arkadaşlarınızın size karşı tepkileri ne olur? Bu nedenlerle değişim yönetimi çalışmalarının gruplar seviyesinde yürütülmesi en etkili yöntemdir.
Davranış değişiminde bireysel bilişsel süreçler de önemli rol oynar. Psikoloji derslerinde, beynin bir kısmının bilinçli karar vermekten ziyade alışılmış davranışları yönlendiren bilinçsiz ipuçlarına tepki verdiği gösterilmişti.  Çevresel ipuçlarını, dürtmeleri ve hatırlatıcıları kullanarak, eski alışkanlıkların kırılması, el yıkamanın uzun vadeli bir davranışa dönüşmesine yardımcı olabilir. Mesela ilkokullarda musluk seviyelerinin çocukların boylarına uygun olması ve ortamın dekorasyonu çocukları etkileyerek el yıkamayı teşvik edebilir.  Benzer şekilde, eylemlerimiz rasyonel karar vermekten ziyade büyük ölçüde bilinçsiz değerlerden ve duygulardan etkilenebiliyor. Duygusal düzeyde müdahaleler de davranış değişikliğini tetikler.  El yıkamanın ve temizliğin “iyi davranış”ın bir parçası olarak gösterilmesi bireysel düzeyde duygular yaratmak suretiyle güçlü bir motivasyon aracı olabilir.
Özetle, davranışları etkileyecek stratejiler geliştirirken birey, grup ve yapısal etkiler arasındaki etkileşimi dikkate almak önemlidir. Son zamanlarda birçok davranış bilimci sosyal normların gücünü aşırı vurguluyorlar ancak davranışlar üzerindeki tek etkili faktör normlar değildir. Normların bireysel düzeyde etkili olabilmesi için aynı zamanda toplumsal düzeyde yapısal ve kurumsal değişikliklerle ve bireysel düzeyde doğru alışkanlık oluşturma teknikleri ile desteklenmesi gerekir.

Friday, August 2, 2019

Örgütsel Davranış Bilgisinin Önemi




Örgütsel davranış disiplini örgütlerdeki bireysel davranış ve grup dinamikleri ile ilgilenir. Bu alanlar örgütün kültürü, iş iletişimi tasarımı, performans değerlendirme sistemi, organizasyonel tasarımı ve yapısı gibi değişkenlerden etkilenir. Örgütsel davranışı anlamak için öncelikle insan davranışını ve örgütsel bağlamı anlamak gerekir. İnsan davranışlarına içsel ve dışsal bakış şeklinde iki şekilde inceleyebiliriz: İçselden; düşünce, duygular, geçmiş tecrübe ve ihtiyaçlar gibi kişinin içindeki faktörleri anlamalıyız.  Dışsaldan ise, davranışlarımızın çevredeki sonuçlarına ve tabi olduğumuz çevre kaynaklı güçleri anlamalıyız. Bu yüzden dış bakış açısı yaklaşımına göre, bir kişinin davranışlarını analiz edebilmek ve anlayabilmek için öncelikle çevredeki dışsal olayları ve kişiyi etkileyen çevre kaynaklı güçleri incelemeliyiz. Ayrıca psikoloji bilimleri (motivasyon), sosyoloji (grup ve gruplar arası dinamikleri hakkında bilgi), mühendislik (iş tasarımını anlama), antropoloji (kurumsal kültürü anlamak), yönetim (işletmelerde aktivitelerin denetlenmesi ve insanların yönetimi) ve tıp (bireylerin sağlığını ve refahını artıracak hastalıkların tedavisi) disiplinleri de örgütlerde insan davranışlarını anlamamıza katkıda bulunur. Örgütlerde insan davranışlarını etkileyen yukarıda yer alan faktörlerin dışında, örgüt içinde alınan kararlar ve karar alma mekanizması, örgütün stratejisi, tarihi, kaynaklar, politikalar, sistemler, kurum kültürü, rakipler, tedarikçiler, teknoloji, ulusal kültür, din vb. gibi diğer faktörlerden de etkilenir.  Öte yandan, örgütsel davranışı anlamak için örgütsel bağlamı da anlamak gerekir çünkü örgütler, bileşenleri (insan kaynakları, görevler, amaç, hedefler, teknolojisi ve örgüt yapısı) hem birbirleriyle hem de dış dünyayla etkileşim içinde olan "açık sistemlerdir". Bu iç bileşenler ayrıca, tedarikçilerin, müşterilerin ve kamu düzenleyicileri gibi kuruluşun görev ortamındaki diğer bileşenlerle de etkileşime girerler. Dolayısıyla alacağınız her kararda örgütünüzün açık bir sistem olduğunu unutmayarak kültürünü dikkate almanız ayrıca örgüt içinde farklı sosyal grupların farklı alt kültürlere sahip olduğunu ve bu grupların benzer durumlara farklı şekillerde tepki verebileceğini bilmeniz gerekir. Ayrıca kültürünüzün çalışanlarınızın davranışlarını etkileyen inanç ve değer sistemini de içerdiğini unutmayınız. Örgütsel davranışın ilgilendiği alanlardan biri de örgütsel değişim yönetimidir. Değişim genellikle iyi öğrenilmiş ve baskın/alışılmış davranış biçimlerine bir tehdit olarak görülür. Ayrıca değişim fırsatlar ve risk yaratabilir. Yine de değişime cevap vermenin iyi bir yolu olumlu bir tutuma sahip olmak gerektiğidir.  Sorular sorun, cevapları dinleyin ve başarılı olmayı taahhüt edin. İnsanları ve işteki davranışlarını etkileyen diğer bir unsur da gittikçe daha fazla müşteri odaklı hale gelen kurumsal ve küresel rekabete uyum sağlamaya çalışırken, örgütlerde değişimle ilgili zorluklar geliştiren/çıkaran yöneticilerdir. Değişim genellikle yöneticilerin statülerini etkiler. Bu durum yöneticilerin davranışlarında çeşitli uyumsuzluklar yaratabilir.  Sonuç olarak, yöneticiler örgütleriyle ve çalışanlarıyla ilgili kararlar alırken, kişisel ve çevresel faktörleri göz önünde bulundurmaları gerektiğini ve ayrıca insanların kurumlarda nasıl davrandıklarını anlamalarına ve maksimum potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olmaları ve kurumsal kültürlerinin alınan kararları nasıl etkileyebileceğini bilmeleri gerektiğini söyleyebiliriz. Özetle örgütsel davranış, geleceğin liderlerinin sahip olması gereken önemli bir beceri alanıdır.


Sunday, April 28, 2019

Yapısal Değişim Nedir?


Basında uzun zamandır yer alan kavramlardan biri de yapısal değişim söylemi. Ekonomistler başta olmak üzere, muhalif siyasetçiler, iş insanları hepsi bir yapısal değişim ihtiyacından bahsediyor. Peki, nedir bu yapısal değişim? Wikipedia’nın tanımı şöyle; ekonomide yapısal değişim, bir pazarın veya ekonominin işleyişinde veya faaliyetinde bulunduğu temel yöntemlerde bir reform veya değişikliktir. Mesela 1980’lerin başında ülkeye borç verenlerin isteğine uyarak, ekonomimizi dış etkilerden koruyan bazı kalkanları kaldırdık. Türkiye ekonomisi zaman içinde kontrollü bir karma ekonomiden, dış ticaretini liberalleştirmiş bir tüketim toplumu haline geldi. Bu bir yapısal değişimdir. Bunun sonucunda bugün gırtlağına kadar borç içinde olan Türkiye, kendisine borç veren ekonomilerin çıkarlarına uygun bir yapısal değişim geçirmiştir. Eğer bugün alınacak doğru kararlarla Türkiye bir ihracat toplumu (dış ticaret dengesi açık vermeyen) haline dönüşebilirse ortaya çıkan sonuca yapısal değişim diyebiliriz. Yapısal değişim veya dönüşüm ancak farklı paradigmalarla belirlenecek yeni stratejik hedeflere ulaşılmasıyla gerçekleşebilir. Bu da genellikle toplumları yönetenlerin, liderlerin bakış açılarını yenilemeleriyle mümkün olur. Örneğin, yeni bir lider çıkarda ekonominin işleyişi bunda böyle toplumcu (sosyalist) prensiplere göre düzenlenecektir derse buda bir yapısal değişim gerektirir. Aradan geçen süreçte ülkemizdeki sanayi kuruluşları dış girdilere daha kolay ulaşabildiklerini gördükçe üretimlerinde gittikçe daha fazla oranda ithal girdi kullanmaya başlamışlar, üretim ve finansal yapıları da bu bağlamda değişmiştir. Toplumlar geliştikçe, dönüştükçe işletmelerin de bu gelişimi izlemeleri doğaldır. İşletmeler iç ve dış etkilerin baskısıyla değişime uğrarlar. Bu değişimlerin bazıları küçük boyutlarda (süreç iyileştirmeleri, yazılım uygulamaları vs.) olabileceği gibi işletmelerin iş yapış biçimlerini, bilgi akışını, karar verme mekanizmalarını ve yetki hiyerarşisini bütünüyle değiştiren, bizim örgütsel yapı değişimi diye adlandırdığımız bir değişim de olabilir. Son dönemde yapısal değişim amaçlı kullanılan en revaçta yapısal değişim araçlarından biri de iş modelleridir. Şirketlerdeki mevcut iş modelleri de ekonominin ve toplumun bir noktadaki gelişmişlik durumuna göre oluşturulmuştur. Bir dönem sağlıklı çalışan modeller, iç ve dış bağlamdaki gelişmeler nedeniyle zamanla verimsizlik kaynağı olabilir. Bu nedenle iş modelleri ekonomideki ve toplumdaki gelişmelere paralel olarak gözden geçirilmeleri gerekebilir. Bu da bir yapısal değişim konusudur.
Özetle ihtiyacımız olan yapısal reformlar, emek, sermaye, tüketiciler ve mevcut teknolojik imkânlar dikkate alınmak suretiyle yapılmalı, Türkiye ekonomisi onu oluşturan şirketlerle birlikte bir tüketim/inşaat ekonomisinden, üretim/ihracat ekonomisine dönüştürülmelidir. Ancak bu gerçekleştiğinde ekonomide ve şirketlerimizde yapısal reform gerçekleştirdik diyebiliriz. Bu arada elimizi hızlı tutmamız lazım çünkü en büyük pazarlarımız sanayi 4.0 yolunda hızla ilerliyorlar.

Thursday, April 4, 2019

Liderler ve motivasyonun önemi


Değişim projelerinde başarıyı etkileyen en önemli faktör nedir? diye sorulduğunda verilen cevapların çoğu liderleri gösteriyor. Liderlerin değişimde oynadıkları en önemli roller, değişimin satılması ve ekibin değişime motive edilmesi. Enerji ve motivasyon yetersizliği yüzünden birçok projeden istenen sonuç elde edilememektedir. Bu noktada motivasyonun dört temel işlevinden söz etmek mümkündür:

1. Değişimi başlatmak yani organizmayı/örgütü harekete geçirmek.

2. Değişimin boyutunu ve kapsamını belirlemek. bir diğer ifadeyle, ne kadar çaba gösterileceğini ya da gereken kaynağın miktarını tespit etmek.
3. Değişimin yönünü belirlemek. 
4. Değişimin sürdürülebilirliğini sağlamak. Bir diğer ifadeyle, belirli bir hedefe yönelik olarak başlamış olan değişimi hedefe ulaşıldıktan sonra devam etmesini sağlamak.

“Liderlerin işi enerji yönetimidir. Öncelikli görevleri, örgütlerindeki hakim enerjiyi ortak bir hedefe yönlendirmenin en etkili yolunu bulmaktır” (Kets de Vries, 1993)

Wednesday, March 27, 2019

Change Days Workshops Podcastler


Her sene dünyanın dört bir tarafından gelen değişim yöneticilerinin katıldığı Berlin Change Days etkinliğine katılan uzmanlarla yapılan söyleşileri kapsayan podcastlere aşağıdaki linkten ulaşabilir ve kayıtları indirebilirsiniz.

/http://changedays.com/podcast/

Monday, March 25, 2019

Kişilik ve davranış analizleri



Kişilik ve davranış analizleri günümüzde insan kaynakları danışmanlık firmaları, koçlar, eğitimciler ve değişim yönetimi danışmanları tarafından yoğun olarak kullanılmaktadır. Ancak bu analizler daha çok otuzlu ve kırklı yıllarda psikolojinin alt alanlarında yapılan çalışmalara dayanmakta ve genellikle davranışların incelenmesinden ibaret görülmektedir. Bugün ise psikoloji insan beynindeki bilişsel süreçlerin incelenmesine ağırlık vermektedir. Davranışların belirleyiciliği konusunda psikoloji ve sosyoloji arasındaki görüş ayrılıklarının ve bu alandaki tartışmaları da dikkate alacak olursak, belirli bir uygarlık ve tarihsel kesit içinde geçerli ve anlamlı olacak bulguların genelleştirilmemesi gerekmektedir. Belli ölçümleri hedefleyen zekâ testleri ya da kişilik testleri gibi şablonlar, onları geliştiren psikologların toplumsal ve kültürel ürünleridir. Bu gibi şablonların genel geçer kılınması çeşitli yanlışlara neden olacaktır. Çünkü toplumsal ve kültürel içerikleri, bu içeriklere yabancı olanlar tarafından doğru anlaşılamayacağı için istenen sonuçlar alınamayacaktır. Bu nedenle bu tip analizlerin sonuçlarına bakarak kişileri damgalamak yanıltıcı sonuçlara yol açabilir. Ayrıca bazı ülkelerde yasalar bu tip damgalamaları etik olarak doğru bulmamaktadır.





Friday, March 15, 2019

Konsensüs Çalıştayı


Konsensüs çalıştayı büyük grupların kendi aralarındaki sorunlarını ve çözüm beklenen hususlarını tartışmak ve çözüm önerileri geliştirmek için düzenlenir. Kararlar konsensüs tekniği ile alındığı için bu çalıştaya bu isim verilmiştir. Son olarak TAV Grubu firmalarından TAV Technologies ile yaptığımız Konsensüs çalıştayından bazı kareler aşağıda yer alıyor: