Gelecek Arama ve Ortak Akıl

Gelecek Arama, yüzlerce topluluk ve kuruluş tarafından dünya çapında kullanılan, ortak akıl yaratmayı amaçlayan geniş katılımlı bir planlama yöntemidir. Klasik konferans düzenlerinde bir veya birkaç kişi çıkıp belirli konuları anlatır ve geri kalanlar dinler; gelecek arama çalıştayında ise, katılımcıların tamamı bir düzen/format içinde konuşarak bir sonuca ulaşırlar. Bu yöntem kuruluşların müşterek eylem kapasitelerini nispeten kısa sürede değiştirmeye yardımcı olur. Gelecek Arama özellikle karmaşık, belirsiz ve / veya hızlı değişen durumlarda faydalıdır. Katılımcılar zaten sahip oldukları ve bildikleri şeyleri inşa ettikleri için, daha önce hiçbir eğitim veya uzmanlığa ihtiyaç duymazlar.  Katılımcılar genellikle iki günlük sürede geçmişi, bugünü ve geleceği keşfetmeye çalışarak ortak zemine dayalı eylem planları yapmaya teşvik edilirler.

Gelecek Arama Çalıştayı tarihsel olarak iki bağımsız kaynağa sahiptir. Bunlardan birincisi, 80'lerin başlangıcında yaratılan ve tasarlanan Alman Zukunftswerkstatt (“Geleceğin Atölyesi”) idi ve amacı sıradan vatandaşların  “aşağıdan yukarıya demokratikleşmeyi” sağlamak için şehir planlamasına katılmalarına izin vermek idi. Diğer kaynak ise 90'lı yılların başında geliştirilen ve daha iyi bir gelecek inşa etmek için ortak bir zemin arayışında eşlik eden örgütü hedefleyen Kuzey Amerika Gelecek Arama Konferansı'dır. Yeni yüzyılın başlarına gelindiğinde, iki modelin birleşimi Gelecek Arama Çalıştayı’nı doğurdu.

 

 

Ben değişmeyeceğim sizin değişmenizi istiyorum!

Niçin? Nasıl? Neler?

“Neden ile Başla” isimli kitabında Simon Sinek (2011) Martin Luther King Jr, Mahatma Gandhi ve Nelson Mandela'nın büyük ölçekli kültürel değişimleri şiddet içermeyen bir şekilde nasıl hayata geçirebildiklerini açıklıyor. Bu liderlerin ortak özellikleri, yapmak istediklerini niçin ile başlayarak, nasıl yapacaklarını ve neyi amaçladıklarını ifade etmeleridir.  İlham veren liderler ilk önce neye inandıkları ile başlar, dünya görüşlerini ve motivasyonlarını açık bir şekilde ortaya koyarlar. Sinek, “niçin” net bir şekilde anlaşılır olduktan sonra, davranışlarımıza yön verecek değerleri ve uygulamaya koymayı hedeflediğimiz sistemleri ve süreçleri tanımlayabiliriz. Özetle, neden bir amaç, ya da inanç sunuyor. Nasıl sorusuna verdiğimiz cevaplar ise, eylemlerimize rehberlik eden değerleri nasıl ifade ettiğimizi ve amacımıza nasıl ulaşmayı hedeflediğimizi kapsıyor.

Değişim İçin Oluşması Gereken Koşullar

Richard Beckhard ve Rubin Harris, 1977'de yayınlanan "Organizational Transitions: Managing Complex Change"  isimli eserlerinde Beckhard&Harris denklemi olarak bilinen değişim denklemini yayınladılar. Değişim koşulları ancak aşağıdaki denklemin gerçekleşmesi durumunda oluşmaktadır:

Memnuniyetsizlik x İstenilebilirlik x Uygulanabilirlik> Değişime Direnç

Şimdi, denklemin her bir öğesini açıklayalım ve değişimde neden ona ihtiyaç olduğunu inceleyelim:

• Memnuniyetsizlik - Bir sosyal sistemde değişim gerçekleşmeden önce sistemin üyeleri mevcut durumdan memnun kalmamalıdır. Eğer genel olarak bireyler durumdan memnun iseler, kimse muhtemelen kendini değişime motive hissetmeyecektir.

Memnuniyetsizliğe örnek olarak, rekabet baskısı ("Pazar payı kaybediyoruz") veya işyeri baskısı olabilir ("Satış işleme yazılımımız günde birkaç kez çöker"). Memnuniyetsizlik, insanları mevcut durumdan rahatsız eden herhangi bir faktör olabilir.

• İstenilebilirlik - Önerilen çözüm veya alternatif çekici olmalı ve insanlar bunun ne olduğunu anlamalıdır. Sistem üyeleri, değişiklik sonrasında nasıl bir şey olacağına dair açık bir vizyona sahip değilse ve değişimin neden daha iyi olacağını düşünüyorlarsa muhtemelen bunu gerçekleştirmek için istekli olmayacaklardır. Vizyon daha net, daha detaylı  ve anlaşılabilir hale getirilirse, bireylerin değişimle hemfikir olabilme olasılıkları yükselir.

• Uygulanabilirlik- Sistem üyeleri değişikliğin gerçekçi ve uygulanabilir olduğuna ikna olmalıdır.

• Değişime Direnç - Değişime karşı direnç, insanların değişimle ilgili inançlarınıgösterir ("Yeni bir sistem olağan dışı iş süreçlerimize uymaz"), herhangi bir değişikliğe karşı inatçılık ("Bu saatten sonra yeni bir sistemi kullanmayı öğrenmek istemiyorum"),  ilişkilerin bozulması ve statü kaybı korkusu “bizim yeni bir lidere ihtiyacımız yok”

Bu üç unsurun arasında  arasında çarpıcı bir ilişki olduğu için bir öğe eksikse, bu değişkenin değeri sıfır olur ve bu durumda denklemin her iki tarafının da sıfıra eşit olacağı anlamına gelir. Arzulanan değişim gerçekleşmez.