Örgütsel Davranış Bilgisinin Önemi

Örgütsel davranış disiplini örgütlerdeki bireysel davranış ve grup dinamikleri ile ilgilenir. Bu alanlar örgütün kültürü, iş iletişimi tasarımı, performans değerlendirme sistemi, organizasyonel tasarımı ve yapısı gibi değişkenlerden etkilenir. Örgütsel davranışı anlamak için öncelikle insan davranışını ve örgütsel bağlamı anlamak gerekir. İnsan davranışlarına içsel ve dışsal bakış şeklinde iki şekilde inceleyebiliriz: İçselden; düşünce, duygular, geçmiş tecrübe ve ihtiyaçlar gibi kişinin içindeki faktörleri anlamalıyız.  Dışsaldan ise, davranışlarımızın çevredeki sonuçlarına ve tabi olduğumuz çevre kaynaklı güçleri anlamalıyız. Bu yüzden dış bakış açısı yaklaşımına göre, bir kişinin davranışlarını analiz edebilmek ve anlayabilmek için öncelikle çevredeki dışsal olayları ve kişiyi etkileyen çevre kaynaklı güçleri incelemeliyiz. Ayrıca psikoloji bilimleri (motivasyon), sosyoloji (grup ve gruplar arası dinamikleri hakkında bilgi), mühendislik (iş tasarımını anlama), antropoloji (kurumsal kültürü anlamak), yönetim (işletmelerde aktivitelerin denetlenmesi ve insanların yönetimi) ve tıp (bireylerin sağlığını ve refahını artıracak hastalıkların tedavisi) disiplinleri de örgütlerde insan davranışlarını anlamamıza katkıda bulunur. Örgütlerde insan davranışlarını etkileyen yukarıda yer alan faktörlerin dışında, örgüt içinde alınan kararlar ve karar alma mekanizması, örgütün stratejisi, tarihi, kaynaklar, politikalar, sistemler, kurum kültürü, rakipler, tedarikçiler, teknoloji, ulusal kültür, din vb. gibi diğer faktörlerden de etkilenir.  Öte yandan, örgütsel davranışı anlamak için örgütsel bağlamı da anlamak gerekir çünkü örgütler, bileşenleri (insan kaynakları, görevler, amaç, hedefler, teknolojisi ve örgüt yapısı) hem birbirleriyle hem de dış dünyayla etkileşim içinde olan "açık sistemlerdir". Bu iç bileşenler ayrıca, tedarikçilerin, müşterilerin ve kamu düzenleyicileri gibi kuruluşun görev ortamındaki diğer bileşenlerle de etkileşime girerler. Dolayısıyla alacağınız her kararda örgütünüzün açık bir sistem olduğunu unutmayarak kültürünü dikkate almanız ayrıca örgüt içinde farklı sosyal grupların farklı alt kültürlere sahip olduğunu ve bu grupların benzer durumlara farklı şekillerde tepki verebileceğini bilmeniz gerekir. Ayrıca kültürünüzün çalışanlarınızın davranışlarını etkileyen inanç ve değer sistemini de içerdiğini unutmayınız. Örgütsel davranışın ilgilendiği alanlardan biri de örgütsel değişim yönetimidir. Değişim genellikle iyi öğrenilmiş ve baskın/alışılmış davranış biçimlerine bir tehdit olarak görülür. Ayrıca değişim fırsatlar ve risk yaratabilir. Yine de değişime cevap vermenin iyi bir yolu olumlu bir tutuma sahip olmak gerektiğidir.  Sorular sorun, cevapları dinleyin ve başarılı olmayı taahhüt edin. İnsanları ve işteki davranışlarını etkileyen diğer bir unsur da gittikçe daha fazla müşteri odaklı hale gelen kurumsal ve küresel rekabete uyum sağlamaya çalışırken, örgütlerde değişimle ilgili zorluklar geliştiren/çıkaran yöneticilerdir. Değişim genellikle yöneticilerin statülerini etkiler. Bu durum yöneticilerin davranışlarında çeşitli uyumsuzluklar yaratabilir.  Sonuç olarak, yöneticiler örgütleriyle ve çalışanlarıyla ilgili kararlar alırken, kişisel ve çevresel faktörleri göz önünde bulundurmaları gerektiğini ve ayrıca insanların kurumlarda nasıl davrandıklarını anlamalarına ve maksimum potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olmaları ve kurumsal kültürlerinin alınan kararları nasıl etkileyebileceğini bilmeleri gerektiğini söyleyebiliriz. Özetle örgütsel davranış, geleceğin liderlerinin sahip olması gereken önemli bir beceri alanıdır.

Yapısal Değişim Nedir?

Basında uzun zamandır yer alan kavramlardan biri de yapısal değişim söylemi. Ekonomistler başta olmak üzere, muhalif siyasetçiler, iş insanları hepsi bir yapısal değişim ihtiyacından bahsediyor. Peki, nedir bu yapısal değişim? Wikipedia’nın tanımı şöyle; ekonomide yapısal değişim, bir pazarın veya ekonominin işleyişinde veya faaliyetinde bulunduğu temel yöntemlerde bir reform veya değişikliktir. Mesela 1980’lerin başında ülkeye borç verenlerin isteğine uyarak, ekonomimizi dış etkilerden koruyan bazı kalkanları kaldırdık. Türkiye ekonomisi zaman içinde kontrollü bir karma ekonomiden, dış ticaretini liberalleştirmiş bir tüketim toplumu haline geldi. Bu bir yapısal değişimdir. Bunun sonucunda bugün gırtlağına kadar borç içinde olan Türkiye, kendisine borç veren ekonomilerin çıkarlarına uygun bir yapısal değişim geçirmiştir. Eğer bugün alınacak doğru kararlarla Türkiye bir ihracat toplumu (dış ticaret dengesi açık vermeyen) haline dönüşebilirse ortaya çıkan sonuca yapısal değişim diyebiliriz. Yapısal değişim veya dönüşüm ancak farklı paradigmalarla belirlenecek yeni stratejik hedeflere ulaşılmasıyla gerçekleşebilir. Bu da genellikle toplumları yönetenlerin, liderlerin bakış açılarını yenilemeleriyle mümkün olur. Örneğin, yeni bir lider çıkarda ekonominin işleyişi bunda böyle toplumcu (sosyalist) prensiplere göre düzenlenecektir derse buda bir yapısal değişim gerektirir. Aradan geçen süreçte ülkemizdeki sanayi kuruluşları dış girdilere daha kolay ulaşabildiklerini gördükçe üretimlerinde gittikçe daha fazla oranda ithal girdi kullanmaya başlamışlar, üretim ve finansal yapıları da bu bağlamda değişmiştir. Toplumlar geliştikçe, dönüştükçe işletmelerin de bu gelişimi izlemeleri doğaldır. İşletmeler iç ve dış etkilerin baskısıyla değişime uğrarlar. Bu değişimlerin bazıları küçük boyutlarda (süreç iyileştirmeleri, yazılım uygulamaları vs.) olabileceği gibi işletmelerin iş yapış biçimlerini, bilgi akışını, karar verme mekanizmalarını ve yetki hiyerarşisini bütünüyle değiştiren, bizim örgütsel yapı değişimi diye adlandırdığımız bir değişim de olabilir. Son dönemde yapısal değişim amaçlı kullanılan en revaçta yapısal değişim araçlarından biri de iş modelleridir. Şirketlerdeki mevcut iş modelleri de ekonominin ve toplumun bir noktadaki gelişmişlik durumuna göre oluşturulmuştur. Bir dönem sağlıklı çalışan modeller, iç ve dış bağlamdaki gelişmeler nedeniyle zamanla verimsizlik kaynağı olabilir. Bu nedenle iş modelleri ekonomideki ve toplumdaki gelişmelere paralel olarak gözden geçirilmeleri gerekebilir. Bu da bir yapısal değişim konusudur.

Özetle ihtiyacımız olan yapısal reformlar, emek, sermaye, tüketiciler ve mevcut teknolojik imkânlar dikkate alınmak suretiyle yapılmalı, Türkiye ekonomisi onu oluşturan şirketlerle birlikte bir tüketim/inşaat ekonomisinden, üretim/ihracat ekonomisine dönüştürülmelidir. Ancak bu gerçekleştiğinde ekonomide ve şirketlerimizde yapısal reform gerçekleştirdik diyebiliriz. Bu arada elimizi hızlı tutmamız lazım çünkü en büyük pazarlarımız sanayi 4.0 yolunda hızla ilerliyorlar.

Liderler ve motivasyonun önemi

Değişim projelerinde başarıyı etkileyen en önemli faktör nedir? diye sorulduğunda verilen cevapların çoğu liderleri gösteriyor. Liderlerin değişimde oynadıkları en önemli roller, değişimin satılması ve ekibin değişime motive edilmesi. Enerji ve motivasyon yetersizliği yüzünden birçok projeden istenen sonuç elde edilememektedir. Bu noktada motivasyonun dört temel işlevinden söz etmek mümkündür:

1. Değişimi başlatmak yani organizmayı/örgütü harekete geçirmek.

2. Değişimin boyutunu ve kapsamını belirlemek. bir diğer ifadeyle, ne kadar çaba gösterileceğini ya da gereken kaynağın miktarını tespit etmek.
3. Değişimin yönünü belirlemek. 
4. Değişimin sürdürülebilirliğini sağlamak. Bir diğer ifadeyle, belirli bir hedefe yönelik olarak başlamış olan değişimi hedefe ulaşıldıktan sonra devam etmesini sağlamak.

“Liderlerin işi enerji yönetimidir. Öncelikli görevleri, örgütlerindeki hakim enerjiyi ortak bir hedefe yönlendirmenin en etkili yolunu bulmaktır” (Kets de Vries, 1993)

Change Days Workshops Podcastler

Her sene dünyanın dört bir tarafından gelen değişim yöneticilerinin katıldığı Berlin Change Days etkinliğine katılan uzmanlarla yapılan söyleşileri kapsayan podcastlere aşağıdaki linkten ulaşabilir ve kayıtları indirebilirsiniz.

/http://changedays.com/podcast/

Kişilik ve davranış analizleri

Kişilik ve davranış analizleri günümüzde insan kaynakları danışmanlık firmaları, koçlar, eğitimciler ve değişim yönetimi danışmanları tarafından yoğun olarak kullanılmaktadır. Ancak bu analizler daha çok otuzlu ve kırklı yıllarda psikolojinin alt alanlarında yapılan çalışmalara dayanmakta ve genellikle davranışların incelenmesinden ibaret görülmektedir. Bugün ise psikoloji insan beynindeki bilişsel süreçlerin incelenmesine ağırlık vermektedir. Davranışların belirleyiciliği konusunda psikoloji ve sosyoloji arasındaki görüş ayrılıklarının ve bu alandaki tartışmaları da dikkate alacak olursak, belirli bir uygarlık ve tarihsel kesit içinde geçerli ve anlamlı olacak bulguların genelleştirilmemesi gerekmektedir. Belli ölçümleri hedefleyen zekâ testleri ya da kişilik testleri gibi şablonlar, onları geliştiren psikologların toplumsal ve kültürel ürünleridir. Bu gibi şablonların genel geçer kılınması çeşitli yanlışlara neden olacaktır. Çünkü toplumsal ve kültürel içerikleri, bu içeriklere yabancı olanlar tarafından doğru anlaşılamayacağı için istenen sonuçlar alınamayacaktır. Bu nedenle bu tip analizlerin sonuçlarına bakarak kişileri damgalamak yanıltıcı sonuçlara yol açabilir. Ayrıca bazı ülkelerde yasalar bu tip damgalamaları etik olarak doğru bulmamaktadır.

Konsensüs Çalıştayı

Konsensüs çalıştayı büyük grupların kendi aralarındaki sorunlarını ve çözüm beklenen hususlarını tartışmak ve çözüm önerileri geliştirmek için düzenlenir. Kararlar konsensüs tekniği ile alındığı için bu çalıştaya bu isim verilmiştir. Son olarak TAV Grubu firmalarından TAV Technologies ile yaptığımız Konsensüs çalıştayından bazı kareler aşağıda yer alıyor: