5 Aralık 2014 tarihinde Koçluk Platformu Derneği tarafından
düzenlenen II. Koçluk Zirvesinde konuşmacılara yöneltilen sorulardan bir tanesi
de değişim süreçlerinde koçluktan ne şekilde yararlandınız sorusu idi. Bu
konudaki bilgi, tecrübe ve düşüncelerimi bu yazımda paylaşmak istedim.
Geçmişten Günümüze
Konferansta da söylediğim gibi yakın zamana kadar
şirketlerde değişim için, proje yönetim teknikleri yeterli idi. Ancak proje
yönetimi daha ziyade mühendislik tekniklerinin egemen olduğu ve mühendisler
tarafından geliştirilen bir tekniktir. Sanayi ekonomilerinde işletmeler uzun
süre 20.yüzyıl başlarında Taylor tarafından geliştirilen prensiplerle
yönetildiler. Taylorizm makine emek ilişkisinin verimiyle ilgilenir. Bu durum
ABD’de yaklaşık 1980’lerin ortalarına kadar devam etti. 1990’lardan sonra işletme
kökenli akademisyenler psikolojiye ve insana ilgi duymaya başladılar ve işletme
bölümlerinde örgüt psikolojisi (Organizational Behavior) doktora programları başladı. 2000’lere
gelindiğinde değişimde proje yönetiminin yetersiz kalmaya başladığını gördük.
Bende eski bir proje yöneticisi olarak bir yerde eksiklik hissediyordum. O tarihlerde örgüt psikolojisi alanında
bilgim yeterli olmadığı için, Almanya’da değişim yönetimi alanında çalıştığını
öğrendiğim bir danışmanla tesadüfen tanışıncaya kadar bu eksikliğin ne olduğunun
farkında değildim. Meğer eksiklik değişim yönetimi imiş. Böylece değişim
yolculuğum başladı. Proje yönetiminin yetersiz kaldığını proje yöneticileri
birliği de gördü ve PMI el kitabına sonradan değişim yönetimi başlıklı bir bölüm
ilave etti. Böylece proje yöneticileri de değişim yönetiminin önemini
onayladılar.
Ben uzun süre endüstri döneminden bilgi toplumuna geçişte
değişim projelerinde yer aldım. Ekibe katılan çocukları uzaktan kumanda
cihazları ile kontrol eder gibi bugün oraya git, yarın buraya gel şeklinde
yönetiyorduk. O zaman sabahları işe niye suratları asık geldiklerini
anlamıyordum şimdi gülüyorum. Daha sonra yönetici olunca isminin koçluk
olduğunu bilmeden kendimce yöntemler geliştirdim. İnsanları dinlemek, soru
sormak vs. gibi. Yıllar sonra hepimiz bunu pahalı bir şekilde anladık, anladımL
Projelerde tepki göstermeye başlayan insanları bir süre
sonra ayırdık, etkisizleştirdik ya da kendileri gittiler. Bunlar direniş
gösteren eden insanlardı ve bunların içinde çok deneyimli ve bilgili insanlar
vardı. Bu kişiler çoğunlukla başarılı oldular, daha üst görevlere geldiler.
Üretim fonksiyonlarının sadece emek gücü ve sermaye ile
açıklanamayacağını, insani faktörlerinde (insan psikolojisi) artık bu denklemde
yer alması gerektiğini anladığımızda gelişmiş toplumlar zaten çoktan sanayileşmelerini
tamamlamış ve bilgi toplumuna geçişlerini tamamlamaya başlamışlardı.
Bugün
Bugün artık Yetişkinlerin Öğrenme Teorisiyle insanların
farklı şekilde ve hızlarda öğrendiğini biliyoruz. Dolayısıyla organizasyonlarda
ancak onları oluşturan bireylerin öğrenme ve değişim hızında değişebiliyor. Bu
süreci çok fazla etkileyemiyorsunuz ancak kolaylaştırabiliyorsunuz.
Sanayi çağında önemli olan el becerileri olduğu için, çalışanların
değişime uyumu için gerekli olan bilgi ve beceriler sınıf eğitimleri
aracılığıyla karşılanıyordu. Bu yüzden o dönemde mesleki beceri kazandıran
eğitim şirketleri ön plana çıktılar ve büyük bir ekonomi oluşturdular. Bugün çevre
koşullarının bizi içine ittiği bilgi toplumunda artık eğitim tek başına değişim
yönetimi aracı olarak yeterli olmuyor çünkü hem yaşanan değişimin türü değişti,
hem de ekonominin kompozisyonu değişti. Hizmet sektörünün ekonomi içindeki payı
arttıkça değer ve davranışların değişimi ön plana çıktı. Yakın zamana kadar
kimse değerlerden, davranışlardan konuşmuyordu. Dönüşümsel değişim dediğimiz
değişim türlerinde değerler, davranışlar ve kültür gibi kavramlar önem
kazanmaya başladı. İşte bu noktada değişim iletişimi, eğitim gibi yaklaşımların
yetersiz kaldığını ve değişim sürecinde verdiğimiz eğitimlerin pek işe yaramadığını,
insanlara değişin, müşteriye daha sempatik yaklaşın demekle bu işin olmadığını
gördük. Artık iyileştirme projelerinde
kullandığımız yaklaşımlar yetersiz kalıyordu ve başka bir araç gerekiyordu.
Toplumun ve şirketlerin önemli bir süreçten geçtiği 2000’li yıllarla birlikte
koçluk diye adlandırılan bu yaklaşım bizde de yaygınlaşmaya başladı. Bugün
artık biliyoruz ki, değişim süreçlerinin farklı aşamalarında farklı araçlara
ihtiyacımız var ancak bunlardan bir tanesi; koçluk değişimin her aşamasında
(farkındalık yaratma, istek yaratma, bilgi kazandırma, beceri edinme, değişimi sürdürme)
etkili bir araç. Özellikle davranışların öne çıktığı bilgi toplumunda koçluk
etkili bir araç olarak daha da önem kazanacak.
Gelecekte Değişim
Yönetimi ve Koçluğun Değişimde Yeri
Şimdi gelecekle ilgili öngörüde bulunmadan önce kurumların çevresindeki
değişime bakmalıyız. Özellikle iletişim teknolojilerindeki hızlı değişim örgütleri,
yapılarını ve iş yapış modellerini
gözden geçirmeye zorluyor. Bilgi paylaşımının
hızlanması ve sosyal ağların gelişimi organizasyonlardaki iş süreçlerini
etkiliyor. Çalışanların sürekli değişen süreçlere uyum sağlamalarını
zorlaştırıyor. Bazı şirketlerde Skype, Twitter, Whats up gibi uygulamalar e-postaların
tahtına göz dikti. Her şey anında olsun isteniyor. 3 D baskı teknolojisi
arzulanan hızın göstergesi değil mi? Düşündüğün an üret. Bu gidişle değişimin hızı daha da artacak. Kimse değişimde
bireyin içinden geçtiği psikolojik süreçleri beklemek istemeyecek. Neden robot
teknolojisine bunca yatırım yapılıyor? Ne psikolojik süreçleri var, ne de
konfor bölgeleri! Çalışanlardan birçok değişim programının aynı anda
yürütüldüğü büyük şirketlerde değişimin psikolojik süreçlerine daha
hızlı uyum sağlamaları beklenecek. Değişime uyum bir performans göstergesi
haline gelecek. Böyle bir ortamda
çalışanları ve kurumları dalgalı denizlerden geçirebilecek, değişen ortama göre
pozisyon alabilecek yeni liderlere ihtiyaç duyulacak. Sanayi döneminde liderleri
başarılı kılan yaklaşımlar bu yeni dönemde yeterli olmayacak.
Yeni bir liderlik
Modeli: Kolaylaştırıcı Liderlik
Gelişmiş ülkelerde 1990’lardan sonra ivme kazanan
kolaylaştırıcı liderlik ve teknikleri önümüzdeki dönemde olmazsa olmaz bir
liderlik becerisi olacaktır. Artık değişimi kolaylaştırmaktan bahsediyoruz,
değişimi kolaylaştırmakta kullanılan tekniklerden biri de koçluk. Değişim
liderliği gittikçe önem kazanacak ve değişimi en sorunsuz şekilde
kolaylaştırabilen liderler ön plana çıkacak. Koçluk ve kolaylaştırma becerileri
liderlerde aranan önemli vasıflar olacak.
Özetle, değişim karşısında önümüzdeki dönemde kurumların her
düzeyde koçluk desteğine ihtiyaçları artacak. Ancak bu dışarıdan daha fazla
danışmanlık hizmeti alacaklar anlamına gelmiyor. Büyük şirketlerde maliyet
faktörleri nedeniyle yönetici kadro dışındaki kadrolara bu destek kurum içi
koçlar tarafından verilecek. Lider kadroları ise değişim karşısında gerekli desteği
şirket dışından sağlayacakları örgüt, takım ve sistem bilgisi olan koç/danışmanlardan
alacaklar. Örgütlerin yapıları karmaşıklaştıkça, örgütsel değişim koçluğu da
gittikçe daha fazla akademik donanım, bilgi ve tecrübe gerektiren bir meslek
haline gelecek.
Yazan: Serdar Yurdakul /Değişim Yönetimi Danışmanı
