Karınca ile Aslan

Küçük bir Karınca her sabah erkenden işine gelir ve neşe içinde çalışmaya başlardı.
Çok çalışır… Çok üretir... Ve bunları keyif içinde yapardı.

Patronu Aslan, Karınca’nın başında yöneticisi olmadan kendiliğinden bu kadar hevesle çalışmasına çok şaşırırdı. Bir gün karı ve verimliliği arttırmak için aklına parlak bir fikir geldi. Eğer Karınca, başında bir yönetici bile olmadan bu kadar üretken olabiliyorsa, bir de başarılı bir yöneticisi olsa neler yapardı.
Bunun üzerine, müthiş bir yöneticilik kariyeri olan ve yazdığı raporlarla ünlü Hamamböceği’ni işe aldı. Hamamböceği işe öncelikle bir saat alarak başladı. Böylece Karınca’nın çalıştığı saatleri tam olarak ölçebilecekti. İş saatlerinde gevşekliğe müsaade etmeyecekti. Elbette raporlarını düzenleyecek bir sekretere de ihtiyacı olacaktı. Bu nedenle hem telefon trafiğini yönetmek ve hem de arşiv işleri için Örümcek’i işe aldı.
Aslan, gelişmelerden çok memnundu. Hamamböceği’nin hazırladığı raporlar gerçekten harikaydı. Hatta ondan üretim hızını ölçen ve karlılığı analiz eden renkli grafikler de hazırlamasını istedi. Böylece bu raporları ortaklarına sunum yaparken kullanabilecekti.
Hamamböceği, bu raporları üretebilmek için yeni bir bilgisayara ve donanıma ihtiyaç duydu. Artık artan ekipmanlar için de artık bir bilgi işlem departmanı oluşturmanın zamanı gelmişti. Bu işleri idare etmek için Sinek’i işe aldı.
Bir zamanlar mutlu, üretken ve rahat olan Karınca bu yeni toplantı düzeninden ve evrak işlerinden yılmıştı. Zamanın büyük bir kısmını sorulan soruları cevaplamak ve evrak işleri yapmakla geçiyordu. 
Aslan, Karınca’nın bölümünün giderek büyümesinden memnundu. Bölümü daha da büyütmek üzere bir üst yöneticiye ihtiyaç olduğunu düşündü. Ve bölüm başkanı olarak başarıları ile ünlü Ağustosböceği’ni işe aldı. 
Kendi rahatına ve keyfine düşkün Ağustosböceği’nin ilk icraatı ofisi rahat edebileceği yeni mobilyalarla döşemek oldu. Tabi ki kendisinin yeni bir bilgisayara, bütçe kontrol ve stratejik verimlilik planı hazırlanması için kişisel bir yardımcıya ihtiyacı vardı. Bunun üzerine eski işyerindeki yardımcısını işe aldı.
Karınca’nın çalıştığı yer giderek kimsenin gülmediği, neşesiz ve mutsuz bir mekana dönüşmüştü. Ağustosböceği, patronu Aslan’ı ortamın ruh halini değiştirecek bir çalışma yapılması gerektiğine ikna etti. 
Bunu üzerine, Karınca’nın bölümünde olup bitenleri gözden geçiren Aslan, üretimin ve karlılığın dramatik bir şekilde düştüğünü farketti. Hemen, son derece itibarlı ve iyi tanınmış bir Danışman olan Baykuş’u sorunu çözmesi için işe aldı.
Baykuş, Karınca’nın departmanında 3 ay geçirdi. Bu hummalı çalışmanın ardından ciltlerce süren muhteşem bir rapor yazdı.
Raporun sonucu şuydu: “Departmanda aşırı istihdam vardı”.

Aslan, raporu inceledikten sonra dramatik bir karar verdi. Ve, elbette, ilk olarak negatif tavırlarıyla dikkat çeken, mutsuz ve çalışma isteğini kaybetmiş olan Karınca’yı işten çıkardı...

Değerlerle Yönetilen Şirket Olmak

Başarılı bütün işletmelerin temelinde(kurum kültürlerinin en alt tabakasında) kurucularının değerlerini görürsünüz.  Temel değerler örgütü harekete geçiren ana ilkelerdir. Bu değerler günlük hayatın her aşamasında kendini gösterir.  Örneğin, şu ifade bir örgütün temel değerlerinden birine işaret ediyor: “Kaynaklarımızı en etkin bir şekilde kullanabilmek için elimizden gelen gayreti gösteriyoruz.”
Kötü işletmelerde bu tip değerleri ya göremezsiniz, ya da işlevsel değillerdir. Bu değerler birçok şirkette ofis duvarlarında şık panolar içinde yer alıyorlar. Ancak değerler yeterince içselleştirilmediği ve yaşama aktarılmadığı için, bu firmalardan ürün veya hizmet satın alırken müşteri süreçlerinde çoğumuz bazı sıkıntılar yaşamışızdır. Peki,  temel değerleri yaşama aktarmak için ne yapmalıyız? Çalışanlar değerlere nasıl sahip çıkacaklar?
Bu soruların cevabı aslında bu değerleri belirlemek için yola çıkış şeklimizde yatıyor. Bir kurumda temel değerleri geliştirmenin en iyi yollarından biri, tüm karar vericileri gibi uygulayıcıları da sürece dahil etmektir. Açık bir şekilde söylersek, bu organizasyonun her kademesinden çalışanın değerlerin oluşturulmasına katılmasıdır. Başlangıçta 8-10 kişilik bir proje ekibi kurarak, işe aşağıdaki sorulara cevap arayarak başlayabilirsiniz:
•    Organizasyonun amacı ne?
•    Bu grubun amacı ne?
•    Kimlerin sesini duymamız lazım?
•    Müşterilerimiz kimler?
•    Kurumsal değerleri nasıl belirleyeceğiz?
•    Kurumsal değerler kimleri etkileyecek?
•    Bu değerleri ne şekilde kullanacağız? Ne şekilde yaşama geçireceğiz?
•    Sürdürülebilirliği ne şekilde sağlayacağız?
Değerleri belirleme aşamasında sorulması gereken en önemli sorulardan biride “ İnsanlar ne tür bir organizasyonda motive olurlar?” dır. Bu soruya cevap verebilmek için organizasyonun özelliklerini  yazarak işe başlayabilirsiniz. Bu özellikler size temel değerleri belirlemenize yardımcı olacaktır.
Değerlerin belirlenmesinde niteliksel veya niceliksel yaklaşımlar kullanılabilir. Niteliksel metodolojilere Olumlu Sorgulama yöntemini örnek gösterebiliriz. Niceliksel yaklaşım olarak CTT (Corporate Transformation Tools) bu alanda kullanılan en popüler araçlardan biridir. Her iki yaklaşımı birlikte kullanmak uygulamada görülen bir başka yöntemdir.
Bu değerleri belirledikten sonra, şirket içi workshop’lar düzenleyip, senaryolar aracılığıyla bu değerlerle uyuşan davranış normları geliştirebilirsiniz. Bu çalışmalar aynı zamanda etik dışı davranışları da belirleyecektir. Bu temel değerlerden sapılması aynı zamanda etik dışı davranış demektir.

Kurumsal değerlerin çalışanlar tarafından içselleştirilmesi için liderler ve İnsan Kaynakları Yöneticileri ne yapmalı?

•    Değerlerin işe alım süreçlerinde gözlemlenmesi
•    Kurum içi ve kurum dışı iletişimde sık sık gündeme getirilmesi
•    Bu değerlerle uyumlu davranış normları geliştirilmeli ve adeta çalışanların ruhlarına işlemelidir
•    Değerlerin eğitimlerde gündeme getirilmesi
•    Temel değerlerin performans değerlendirme sistemine entegrasyonu

Tüm bunlar yapıldıktan sonra geriye gelişmeleri izlemek kalıyor. Acaba değerler çalışanların günlük hayatlarına entegre oldu mu, içselleştirildi mi? Davranışlar, müşterilerle ilişkiler bu değerleri içeriyor mu?
Değerlerin sürdürülebilmesi için, bu değerleri yaşayan güçlü ve inanmış liderlik örnekleri gerekir. Yoksa üç kişi bir araya gelip şirket değerlerini belirlemek çok kolay bir iştir. Önemli olan bu değerlerin şirket içinde herkes tarafından paylaşılması ve uygulamada yer almasıdır.

Yazan: Serdar Yurdakul/IKEDA Consulting