Friday, October 21, 2011

Örgütlerde Değişimi Yönetme

Değişimden maalesef kaçamıyoruz!  Özel hayatımızda, iş hayatımızda ve örgütümüzde yaşam boyunca büyük veya küçük, olumlu veya olumsuz bir dizi değişimle karşılaşıyoruz. Değişimi hayatın önemli bir parçası olarak görmekten başka çare yok. Sosyal ve teknolojik tetikleyicilerin gittikçe çoğaldığı günümüz koşullarında yukarıdaki klasik tespit gittikçe daha fazla önem kazanıyor. İş dünyasında rekabet oldukça yüksek ve herkes birbirini alt etmek için çalışıyor. Böyle bir ortamda hayatta kalabilmek için kurumların iç ve dış politikalarını günün gereksinimlerine göre güncellemeleri, gerektiği takdirde önemli değişiklikler yapmaları gerekiyor.

Bir organizasyonun büyümesi için, (günümüzde sürdürebilirlik büyüme ile yer değiştirdi) değişim ihtiyaçlarını takip etmek ve zamanı gelince bu değişimleri hayata geçirmek çok önemlidir. Bu değişimler bazen çalışanların zor fark ettikleri küçük süreç iyileştirmelerinden ibarettir. Bazen de insanların iş yapış biçimlerini ve kurumun felsefesini radikal bir şekilde değiştiren değişimler söz konusudur. Özellikle bu son tür değişimler çalışma ortamında gerilim ve çatışma yaratır.
Bir örgütsel değişimi yönetme (değişim liderliği), yöneticilerin karşılaşacağı en zorlu görevlerden biridir. Çalışanların değişime olumsuz duygularla yaklaşmamaları için yöneticilerin izleyecekleri strateji önemlidir.  Bazen şartlar o kadar zorlaşır ki, kurumun hayatta kalması için ani ve radikal bir değişim yaşamak kaçınılmaz olur. Bu gibi değişimler sıklıkla, yanlış ve yetersiz planlama, izlenen strateji ve çalışanların değişime destek vermemesi, hatta direnmeleri nedeniyle başarısızlığa uğrar. (Maalesef ülkemiz için yapılmış bir istatistiksel çalışma yok. Ama gelişmiş ülkelerde yapılan çalışmalarda başarısızlık oranı %60-%70 arasında değişiyor)

Yöneticilerin değişim öncesi ekipleri ile katılımcı yöntemler kullanarak öngörülen değişimi açık bir şekilde tartışmaları, düşüncelerine kulak vermeleri değişime tepki ve korkularını anlamak açısından çok önemlidir. Maalesef güç ve hiyerarşi kültürünün hakim olduğu birçok kurum bu tip uygulamalar açısından henüz çok geride. Halbuki bir değişim projesine başlamadan evvel değişime neden ihtiyaç duyulduğunun çalışanlar tarafından anlaşılması ve ikna edilmeleri, örgütün ve çalışanların geleceği açısından çok önemlidir. İlk olarak, zorlama yerine değişim için açık ve olumlu bir atmosfer yaratmak ve insanları değişime hazırlamak değişimin başarısını artırır. Değişime şüpheyle yaklaşmak ve uyum için belirli bir süreye ihtiyaç duymak insanın doğal eğilimidir.

Uygulamada değişimin başarısı büyük ölçüde liderlerin değişimi nasıl tanıttıklarına (Değişim İletişimi) ve yönetimin değişimi uygulayacak olan kadrolara verdikleri desteğe bağlıdır. Eğer radikal bir değişim söz konusu ise (kültürel değişim, BPR ve ERP gibi) o zaman yeni kavram ve fikirleri öğrenmeleri için çalışanları eğitmek yönetimin sorumluluğudur. Değişime uyum kişilik stillerine göre değiştiği için eğitim, değişim direncine karşı kullanılan önemli stratejik araçlardan biridir.

Değişiklikler uygulandıktan sonra, öğrenmeye çalışanlar için yeterli zaman sağlamak gerekir. İlk aşamada değişim çoğunlukla herkesi rahatsız eder. Herkesin aynı hızla uyum sağlamasını beklemek ve baskı yapmak akıllı bir yönetim yaklaşımı değildir. (Bkz. Kübler-Ross Modeli)
Çalışanlarınızla konuşun, değişimin olumlu ve olumsuz yönlerini onların ağzından öğrenmek çok önemlidir. Çalışanların değişimle ilgili görüşlerini rahatlıkla dile getirebilecekleri ortamlar yaratın ve tartışmaları teşvik edin bu yaklaşımlar değişim liderlerinin hayatını daha da kolaylaştıracaktır.

Örgütlerde herhangi bir değişim projesi başlatmadan önce, ilk olarak ihtiyaç duyulan değişimi değerlendirmek lazım; değişim her zaman en ideal çözüm olmayabilir, hatta bazen seçilen değişim yaklaşımı durumu daha da kötüleştirebilir (Belediye uygulamalarında ve sosyal yaşamı etkileyen değişikliklerde bu gibi örnekleri çok görüyoruz). Diğer tüm alternatiflerin başarısız kalması durumda strateji ve politikalarda bir değişim düşünmek lazım. (kimsenin hiçbir kurala uymadığı ve yaptırımların yetersiz olduğu bir ülkede sık sık yasaları değiştirerek çözüm aramak gibi.)

Wednesday, October 5, 2011

Stratejik Planlama ve SOAR Tekniği

Çok uzun bir süreden beri stratejik planlamada standart olarak kullanılan tekniklerden biri SWOT olarak bilinmektedir. SWOT İngilizce Strenghts, Weaknesses, Opportunities ve Threats kelimelerinin baş harflerinden oluşan bir kısaltmadır (akronim ) SWOT genellikle yönetim kademesi tarafından bazen bir danışmanın yardımıyla bazende şirketten işletme yönetimi okumuş bir yöneticinin kolaylaştırmasıyla uygulanırken, SOAR diye adlandırdığımız bu yeni teknik tercihen her seviyeden paydaşın katılımıyla uygulanmaktadır. SOAR ise, Strengts, Opportunities, Aspirations, Results kelimelerinden üretilmiştir. SOAR kökeni pozitif psikolojiye dayandığı için zaafiyetlere yer vermez. Geleceğin organizasyonun güçlü yönlerine ve fırsatlar üzerine inşaa edilmesi amaçlanır. Analizden çok uygulamaya ve sonuç almaya odaklanılır bunu yaparken de her seviyeden çalışanın söylediklerine kulak verilir.


Geçenlerde bir stratejik planlama atelyesinde SOAR tekniğini uyguladık. Herkes heyecanlandı. Zaafiyetleri ve Tehditleri bir kenara bıraktığımız için katılımcılar savunma modundan çıkıp yaratıcı moda girdiler.

Önce güçlü yönlerimize ve fırsatlara baktık. Diyalog ve hikayeler güçlü yönlerimizi açığa çıkardı. Çevre analizi ile de fırsatları gördük.